Möchte der Arbeitgeber den Arbeitsort seines Arbeitnehmers ändern, stehen ihm grundsätzlich sein Direktionsrecht und die Änderungskündigung zur Verfügung.

Das BAG behandelte das Verhältnis dieser beiden Möglichkeiten zueinander:

Die Arbeitnehmerin arbeitete seit Beginn ihres Arbeitsverhältnisses 1999 am Standort in E.

Laut Arbeitsvertrag war dort auch der „derzeitige“ Dienstsitz. Tätigkeitsort waren die „jeweiligen“ Geschäftsräume der Arbeitgeberin. Ferner behielt sich diese in einer Versetzungsklausel vor, der Arbeitnehmerin bei unveränderten Bezügen im Rahmen des Unternehmens auch eine andere, ihrer Vorbildung und ihren Fähigkeiten entsprechende Tätigkeit, eventuell auch nur vertretungsweise, an einem anderen Arbeitsplatz zu übertragen.

2013 erklärte sie gegenüber der Arbeitnehmerin, sie versetze sie aufgrund ihres Direktionsrechts nach A. Zeitgleich erklärte sie „höchst vorsorglich“ die Kündigung des Arbeitsverhältnisses und bot an, es nach Ablauf der Kündigungsfrist in A fortzusetzen.
Die Versetzung aufgrund des Direktionsrechts nahm die Arbeitgeberin später zurück.

Die Arbeitnehmerin nahm das mit der Kündigung unterbreitete Änderungsangebot nicht an und erhob Klage gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die Änderungskündigung. Diese sei unverhältnismäßig und ihre Arbeitgeberin hätte sie bereits aufgrund des Direktionsrechts nach A versetzen können.

Die Arbeitgeberin meinte, der Arbeitsort sei vertraglich in E festgelegt.

Das BAG hielt die Kündigungsschutzklage für begründet.
Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses zur Änderung des Beschäftigungsorts ist unverhältnismäßig und daher sozial ungerechtfertigt.

Die Arbeitgeberin hätte ihn durch ihr Weisungsrecht gemäß § 106 GewO ändern können. Danach darf sie u.a. den Ort der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit er nicht durch andere Regelungen festgelegt ist.

Der Arbeitsvertrag hat keinen Arbeitsort festgelegt und das Direktionsrecht nicht eingeschränkt. Er bestimmte den „derzeitigen“ Dienstsitz zwar in E, dies stellte aber keine dauerhafte Festlegung des Beschäftigungsortes dar und soll eine Änderung gerade ermöglichen. Dies zeigt auch die Regelung, dass der Tätigkeitsort die „jeweiligen“ Geschäftsräume seien. Der in der Versetzungsklausel enthaltene Vorbehalt einer unternehmensweiten Übertragung einer anderen Tätigkeit spricht ebenfalls gegen die Festlegung des Tätigkeitsorts in E.

Die Arbeitgeberin kann sich auch nicht darauf berufen, dass die vertraglichen Bestimmungen intransparent seien, da die Regelungen zur Transparenz nur die Arbeitnehmerin und nicht sie als Verwenderin der Bestimmungen schützen. Außerdem würde bei einer intransparenten Regelung ebenfalls das Direktionsrecht des § 106 GewO greifen.

Der Arbeitgeber sollte daher darauf achten, ob und welche Regelungen er zum Arbeitsort im Arbeitsvertrag getroffen hat, damit er ihn wirksam ändern kann.

Urteil des BAG vom 22.03.2016, Az. 2 AZR 509/16