Der Gesetzgeber hat durch eine Reform Vorschriften über die Allgemeinen Geschäftsbedingungen geändert. Diese wirken sich auch auf die Gestaltung von Arbeitsverträgen aus. Dabei hat er die Regelung, wonach die Geltendmachung von Ansprüchen des Arbeitnehmers nicht an eine strengere Form als die Schriftform gebunden sein darf, geändert. Ab jetzt darf sie nicht mehr strenger sein als die Textform.

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Dem Arbeitnehmer sollen durch überhöhte Formvorschriften bei der Ausübung seiner Rechte keine Nachteile entstehen. Die Textform ist dabei eine lesbare Erklärung, die den Erklärenden nennt und die auf einem dauerhaften Datenträger (beispielsweise Papier, E-Mails, USB-Sticks) abgegeben wird.

Handlungsbedarf besteht dabei bei Arbeitsverträgen, die nach dem 30.09.2016 geschlossen wurden bzw. werden (Neuverträge). Arbeitgeber sollten bei der Neugestaltung der Muster-Arbeitsverträge darauf achten, dass die Ausschlussklauseln nicht die schriftliche Geltendmachung vorsehen, sondern die in Textform. Ist dennoch die Schriftform vorgesehen, ist die Klausel teilweise unwirksam. Zwar gilt die in ihr enthaltene Frist, der Arbeitnehmer kann seine Ansprüche dann allerdings auch mündlich wirksam geltend machen.

Arbeitsverträge, die vor dem 01.10.2016 geschlossen wurden (Altverträge), sind von der Neuregelung nicht betroffen. Die Geltendmachung in Schriftform bleibt wirksam. Sollten Altverträge geändert werden, dürfte auch kein Handlungsbedarf bestehen. Die Reform gilt grundsätzlich nur für Neuverträge. Eine Änderung des Arbeitsvertrages lässt diesen aber nicht neu entstehen, er ändert das Arbeitsverhältnis bloß ab. Sollte die Rechtsprechung jedoch entscheiden, dass die Neufassung der Norm auch gilt, wenn ein Altvertrag geändert wird, wird die Klausel unwirksam. Der Arbeitgeber sollte dies nicht riskieren und dann vorsichtshalber einen Änderungsarbeitsvertrag abschließen. In diesem würden bei sonst gleichbleibendem Inhalt nur die neuen Vorgaben des § 309 Nr. 13 BGB umgesetzt.

Enthält ein Tarifvertrag eine Klausel, die zur Geltendmachung die Schriftform vorsieht, bleibt sie wirksam. Die neugefasste Norm ist nicht auf Tarifverträge anwendbar. Auch bei Arbeitsverträgen, die auf einen gesamten, einschlägigen Tarifvertrag, der die schriftliche Geltendmachung vorsieht, verweisen, muss nichts geändert werden. Nimmt der Arbeitsvertrag jedoch Bezug auf eine einzelne Klausel eines Tarifvertrages oder auf einen branchenfremden Tarifvertrag, darf der Neuvertrag nur die Textform vorsehen.

Ein Geschäftsführeranstellungsvertrag darf ebenfalls bei einem Abschluss ab dem 01.10.2016 nur die Textform enthalten, wenn der Geschäftsführer als Arbeitnehmer anzusehen ist.

Neuverträge dürfen auch bei anderen Erklärungen des Arbeitnehmers (beispielsweise Anzeige einer Nebentätigkeit oder Schaden an Dienstwagen) nur noch die Textform vorschreiben.

Wenn Erklärungen des Arbeitgebers an die Schriftform gebunden sein sollten, so ändert sich durch die Neufassung nichts. Die geänderte Norm betrifft nur Erklärungen des Arbeitnehmers.

Ferner ändert die Neufassung nichts bei Schriftformklauseln. Sie betrifft nur die Geltendmachung und Verfolgung von Ansprüchen und keine Erklärungen, die auf den Abschluss eines Vertrages abzielen.

Bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch eine Kündigung ist ebenfalls keine Änderung vorzunehmen. Auch das Gesetz geht von der Schriftform aus. Der Arbeitsvertrag gebe dies also nur wieder. Dies gilt auch bei Aufhebungs- oder Abwicklungsverträgen, da sie die gleiche Wirkung wie eine Kündigung haben.

Gesetzentwurf der Bundesregierung vom 13.02.2015, Drucksache 55/15