Durch das Arbeitsschutzgesetz unter §§ 4 Abs. 1 und 5 Abs. 3 Nr. 6 wird der Arbeitgeber in die Pflicht genommen, regelmäßig eine Gefährdungsbeurteilung vorzunehmen und die Arbeitsplätze dahingehend zu überprüfen, ob sie zur psychischen oder physischen Gefährdung der Arbeitnehmer führen können. Neben den Arbeitsplätzen sind aber auch alle Arbeitsmittel und Gefahrenstoffe auf diese Gefährdungen hin zu kontrollieren. Verstöße wegen einer mangelhaften oder gar ausbleibenden Gefährdungsbeurteilung oder der Dokumentation dessen werden als Ordnungswidrigkeit – mit entsprechendem Bußgeld – und in schweren Fällen sogar als Straftat geahndet.

Die Fehlzeiten aufgrund psychischer, stressbedingter Belastungen steigen stetig an. Und weil die jeweiligen Fehlzeiten bei psychischen Leiden im Vergleich zu körperlichen in der Regel auch deutlich länger sind, möchten wir hier besonders die psychischen Gefährdungen beleuchten. Interessant ist in diesem Zusammenhang auch, dass immer mehr Arbeitnehmer angeben, dass arbeitsbedingter Stress und Leistungsdruck im Unternehmen in den vergangenen Jahren stark oder sehr stark zugenommen haben.

Der Gesetzgeber hat darauf vor einigen Jahren mit der Neuregelung des Arbeitsschutzgesetzes reagiert, wonach jeder Arbeitgeber unabhängig von der Größe seines Betriebes eine Gefährdungsbeurteilung vornehmen muss, in der systematisch relevante Gefährdungen der Beschäftigten ermittelt und bewertet werden, mit dem Ziel, geeignete Maßnahmen für Sicherheit und Gesundheit festzulegen.

Und besonders die psychische Gefährdungsbeurteilung wurde bisher von Unternehmen eher stiefmütterlich behandelt. Dabei sollten Unternehmen die Gefährdungsbeurteilung auch als Chance sehen, Gefahren rechtzeitig zu erkennen und so hohe Folgekosten zu vermeiden. Denn neben direkten Kosten wie bei Entgeltfortzahlung bei Arztbesuchen, Arbeitsunfähigkeit und Wiedereingliederung entstehen auch indirekte Kosten bei eingeschränkter Leistung und Qualitätseinbußen. In der Regel lohnt sich die Gefährdungsbeurteilung auch schon wegen der sich daraus ergebenden deutlichen Verbesserung des Betriebsklimas und einer höheren Motivation der Arbeitnehmer.

Wichtig ist, dass es bei der Gefährdungsbeurteilung nicht um den einzelnen Arbeitnehmer geht, sondern um die Belastung auf einen bestimmten Arbeitsplatz. Unberücksichtigt müssen demnach individuelle Faktoren wie Fähigkeiten, Leistungsvermögen oder Motivation des einzelnen Mitarbeiters bleiben.

Wie die Gefährdungsbeurteilung letztendlich durchgeführt wird, gibt es unterschiedliche Möglichkeiten, die nicht gesetzlich vorgegeben sind. Jedoch gibt es drei Varianten, die sich bewährt haben: anonyme Mitarbeiterbefragungen, Beobachtungsverfahren oder gezielte Workshops in kleinen Gruppen. Möglich ist aber auch eine Kombination aus allen drei Varianten. Zusätzlich gibt es drei Analysetiefen: das orientierte Verfahren, das Screening-Verfahren und das Expertenverfahren, wobei diese Verfahren sehr kosten- und zeitintensiv sind. Am einfachsten ist es daher, sich anwaltlich beraten zu lassen, welches Verfahren und welche Analysetiefe für den jeweiligen Betrieb am sinnvollsten sind. Dabei kann der Anwalt auch die Beteiligungsrechte des Betriebsrates berücksichtigen, um spätere Konflikte zu vermeiden.

Denn der Arbeitgeber muss sich ebenfalls mit dem Betriebsrat zusammenschließen, welche Arbeitsplätze, mit welchen Durchführungsmethode auf welche Gefahrenursache hin und in welcher Zeit untersucht werden. Entsteht dadurch ein Konflikt, kann der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Dies kann verhindert werden, indem man frühzeitig das Gespräch mit dem Betriebsrat sucht und gegebenenfalls auch eine Mediation in Betracht zieht.

Das Ergebnis der Überprüfung, also die Durchführung der Gefährdungsbeurteilung und die sich daraus ergebenden Maßnahmen des Arbeitsschutzes, sind vom Arbeitgeber zu dokumentieren. Diese Dokumentation ist insbesondere bei einer Prüfung durch die staatlichen Aufsichtsbehörden oder dem Unfallversicherungsträger relevant. Mögliche Bußgelder können gegen die Gesellschaft oder auch einzelne Organmitglieder persönlich verhängt werden.

Möglich sind aber auch Schadensersatzforderungen von Arbeitnehmern, da auch einzelne Arbeitnehmer die Durchführung der Gefährdungsbeurteilung fordern können.

Praxistipp:
Arbeitgeber sollten sich ungeachtet der Gefährdungsbeurteilung ein offenes Ohr für Arbeitnehmer zulegen. Denn oftmals sind subjektive Empfindungen und objektive Gegebenheiten eng miteinander verknüpft. Ansonsten kann bei psychischen Belastungen von einzelnen Arbeitnehmern auch eine Mediation helfen, bei der den Konfliktparteien die Möglichkeit eingeräumt wird, Lösungen zu finden, mit denen beide Seiten zufrieden sind.